Une organisation apprenante[1] est un système qui se réfère à des fondements communs, à  des principes et des pratiques qui font consensus et qui sont régulièrement revisités pour  être ajustés aux conjonctures micro, méso et macro.

 Une telle organisation est gouvernée par trois questions fondamentales :

– Le pourquoi ? Il précise ce qui inspire. Les valeurs qui guident les actions de l’organisation.  La réponse au pourquoi conditionne la poursuite de la réflexion.

– Le comment ? Il précise la manière dont l’organisation va matérialiser son pourquoi.

– Le quoi ? Il donne à voir la gamme de produits, l’offre de services que l’organisation  propose.

Cette approche renvoie au cercle d’or développé par Simon Hayek[2].

 

Une organisation apprenante soutient et renforce l’intelligence collective, soit l’intelligence  des équipes au travail. Elle suppose la compréhension collective, la réflexion collective et la  décision collective, en un mot elle donne sens et corps à l’apprentissage collectif.  Elle nécessite de se faire confiance ; de fonctionner sur la base du respect inconditionnel  d’autrui ; de s’engager volontairement dans l’échange ; de dépasser les différences de  positionnement hiérarchique en donnant priorité au principe « d’égalité des intelligences » ;  d’intégrer des dissidents pour éviter les phénomènes de conformisme, d’endogamie de la pensée. La prise de décisions est engagée sur la base de critères objectifs préalablement  définis eu égard au cadre règlementaire, aux lois qui servent de référence, aux orientations politiques impactant l’action, au coût, à la faisabilité, à légalité, au différentiel concurrentiel, etc…. et non sur un principe de majorité ou de consensus.

 L’engagement d’une évaluation se fait a posteriori avec retour et partage d’expériences. Elle  conduit la capitalisation et la conservation des connaissances et des expériences

 

Les 5 piliers d’une organisation apprenante

  1. Une approche systémique de l’organisation

Une telle approche engage à appréhender les problématiques de manière holistique.

L’organisation, dans une telle pensée, est considérée comme un système au sein  duquel évolue des éléments interdépendants en interaction permanente. Chacun des  éléments du système dispose d’un pouvoir singulier au regard de la place qu’il occupe  au sein de ce système.

Les éléments qui composent le système sont considérés comme des parties prenantes  ce celui-ci, étant impactés par son activité autant que l’influençant.

  1. La conduite d’une communauté d’intérêts

Une telle communauté développe une vision partagée de l’organisation. Ceci suppose  que toutes les parties prenantes[3] de l’organisation aient une vision similaire des  finalités de l’action, des étapes à suivre pour la concrétiser et des moyens dont il y a  lieu de faire usage.

  1. La révision des modèles mentaux

Le postulat est que chacune des parties prenantes de l’organisation possède des  représentations singulières de l’activité, parce que disposant de modèles mentaux  tout aussi singuliers. Ces modèles influencent leurs actes mais ne se soumettent pas  aisément à la critique. Dans une organisation apprenante les modèles mentaux dont  font usage chaque groupe de parties prenantes doivent être considérés en tant que  tels et questionnés dans le contexte singulier de l’organisation.

  1. Le travail d’équipe

Le travail d’équipe nécessite de dialoguer et de débattre, il ne peut vivre qu’à la condition  que les modalités de coopération et de collaboration soient clairement définies, que  celles d’une communication transparente, ascendante et descendante soient mise en  œuvre.

  1. La maîtrise personnelle

Selon Jan Palkiewicz, la maitrise personnelle consiste « à vivre sa vie comme un acte  créatif et non comme une réaction aux évènements. » Toujours selon cet auteur « les  personnes qui possèdent une maitrise personnelle regarde la vie de tous les jours  comme un tremplin et non comme un obstacle. Elles utilisent les forces du changement à leur profit plutôt que de leur résister»[4]

 

Cependant, la mémoire d’une organisation est limitée.

Elle résiste mal au départ de ses promoteurs.

Le défi pour chaque organisation est ainsi de maintenir la continuité et la cohérence de l’activité tout en prenant en compte les changements nécessite par les mutations du contexte sociétal, économique, politique et culturel dans lesquels elle est insérée.

 

 Mon expérience professionnelle m’a conduite à penser qu’engager une telle organisation s’est :

  • trouver les moyens de donner sens aux valeurs qui animent un groupe tout en nous donnant la possibilité à ses membres de se réinventer pour rester ancrés,
  • contribuer à la limitation des risques psycho-sociaux,
  • soutenir la performance de l’organisation.

 

[1]La cinquième discipline – Peter Senge – https://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/la-cinquieme-discipline-9782212559378/  

[2] https://youtu.be/HtpgsqhxURk

[3] Soit l’équipe de direction, les salariés.ées, les personnes accompagnées et leurs représentants, les financeurs et donneurs d’ordre, les partenaires.

[4] Jan Palkiewicz, « Comment diriger une organisation apprenante ? », Revue internationale d’éducation de Sèvres [En ligne], 04 | 1994, mis en ligne le 17 avril 2015, consulté le 04 décembre 2018. URL : http:// journals.openedition.org/ries/4209 ; DOI:10.4000/ries.4209