Une organisation apprenante[1] est un système qui se réfère à des fondements communs, à des principes et des pratiques qui font consensus et qui sont régulièrement revisités pour être ajustés aux conjonctures micro, méso et macro.
Une telle organisation est gouvernée par trois questions fondamentales :
– Le pourquoi ? Il précise ce qui inspire. Les valeurs qui guident les actions de l’organisation. La réponse au pourquoi conditionne la poursuite de la réflexion.
– Le comment ? Il précise la manière dont l’organisation va matérialiser son pourquoi.
– Le quoi ? Il donne à voir la gamme de produits, l’offre de services que l’organisation propose.
Cette approche renvoie au cercle d’or développé par Simon Hayek[2].
Une organisation apprenante soutient et renforce l’intelligence collective, soit l’intelligence des équipes au travail. Elle suppose la compréhension collective, la réflexion collective et la décision collective, en un mot elle donne sens et corps à l’apprentissage collectif. Elle nécessite de se faire confiance ; de fonctionner sur la base du respect inconditionnel d’autrui ; de s’engager volontairement dans l’échange ; de dépasser les différences de positionnement hiérarchique en donnant priorité au principe « d’égalité des intelligences » ; d’intégrer des dissidents pour éviter les phénomènes de conformisme, d’endogamie de la pensée. La prise de décisions est engagée sur la base de critères objectifs préalablement définis eu égard au cadre règlementaire, aux lois qui servent de référence, aux orientations politiques impactant l’action, au coût, à la faisabilité, à légalité, au différentiel concurrentiel, etc…. et non sur un principe de majorité ou de consensus.
L’engagement d’une évaluation se fait a posteriori avec retour et partage d’expériences. Elle conduit la capitalisation et la conservation des connaissances et des expériences
Les 5 piliers d’une organisation apprenante
- Une approche systémique de l’organisation
Une telle approche engage à appréhender les problématiques de manière holistique.
L’organisation, dans une telle pensée, est considérée comme un système au sein duquel évolue des éléments interdépendants en interaction permanente. Chacun des éléments du système dispose d’un pouvoir singulier au regard de la place qu’il occupe au sein de ce système.
Les éléments qui composent le système sont considérés comme des parties prenantes ce celui-ci, étant impactés par son activité autant que l’influençant.
- La conduite d’une communauté d’intérêts
Une telle communauté développe une vision partagée de l’organisation. Ceci suppose que toutes les parties prenantes[3] de l’organisation aient une vision similaire des finalités de l’action, des étapes à suivre pour la concrétiser et des moyens dont il y a lieu de faire usage.
- La révision des modèles mentaux
Le postulat est que chacune des parties prenantes de l’organisation possède des représentations singulières de l’activité, parce que disposant de modèles mentaux tout aussi singuliers. Ces modèles influencent leurs actes mais ne se soumettent pas aisément à la critique. Dans une organisation apprenante les modèles mentaux dont font usage chaque groupe de parties prenantes doivent être considérés en tant que tels et questionnés dans le contexte singulier de l’organisation.
- Le travail d’équipe
Le travail d’équipe nécessite de dialoguer et de débattre, il ne peut vivre qu’à la condition que les modalités de coopération et de collaboration soient clairement définies, que celles d’une communication transparente, ascendante et descendante soient mise en œuvre.
- La maîtrise personnelle
Selon Jan Palkiewicz, la maitrise personnelle consiste « à vivre sa vie comme un acte créatif et non comme une réaction aux évènements. » Toujours selon cet auteur « les personnes qui possèdent une maitrise personnelle regarde la vie de tous les jours comme un tremplin et non comme un obstacle. Elles utilisent les forces du changement à leur profit plutôt que de leur résister»[4]
Cependant, la mémoire d’une organisation est limitée.
Elle résiste mal au départ de ses promoteurs.
Le défi pour chaque organisation est ainsi de maintenir la continuité et la cohérence de l’activité tout en prenant en compte les changements nécessite par les mutations du contexte sociétal, économique, politique et culturel dans lesquels elle est insérée.
Mon expérience professionnelle m’a conduite à penser qu’engager une telle organisation s’est :
- trouver les moyens de donner sens aux valeurs qui animent un groupe tout en nous donnant la possibilité à ses membres de se réinventer pour rester ancrés,
- contribuer à la limitation des risques psycho-sociaux,
- soutenir la performance de l’organisation.
[1]La cinquième discipline – Peter Senge – https://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/la-cinquieme-discipline-9782212559378/
[2] https://youtu.be/HtpgsqhxURk
[3] Soit l’équipe de direction, les salariés.ées, les personnes accompagnées et leurs représentants, les financeurs et donneurs d’ordre, les partenaires.
[4] Jan Palkiewicz, « Comment diriger une organisation apprenante ? », Revue internationale d’éducation de Sèvres [En ligne], 04 | 1994, mis en ligne le 17 avril 2015, consulté le 04 décembre 2018. URL : http:// journals.openedition.org/ries/4209 ; DOI:10.4000/ries.4209
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